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“墨子育才”的管理缺失
發布時間:2008-7-19 0:00:00 點擊量:3706
 

幾乎所有的現代企業都能認識到人才在企業發展中的重要作用,也能夠愛才用才,但偏偏事與愿違的是,許多企業留不住人才,核心人才的流失極為普遍。是什么原因使得企業的人才流失呢﹖讓我們來看看墨子育才故事

耕柱是一代宗師墨子的得意門生,不過,他老是挨墨子的責罵,耕柱覺得自己真是非常委屈,因為在許多門生之中,大家都公認耕柱是最優秀的人,但又偏偏經常遭到墨子指責,這讓他很失面子,直到有一天,耕柱憤憤不平地問墨子:老師,難道在這么多學生當中,我竟是如此的差勁,以至于要時常遭您老人家責罵嗎﹖墨子聽后,毫不動肝火:假設我現在要上太行山,依你看,我應該要用良馬來拉車,還是用老牛來拖車﹖耕柱回答說:再笨的人也知道要用良馬來拉車。墨子又問:那么,為什么不用老牛呢﹖耕拉回答說:理由非常的簡單,因為良馬足以擔負重任,值得驅遣。墨子說:你答得一點也沒有錯,我之所以時常責罵你,也只因為你能夠擔負重任,值得我一再地教導與匡正你。

墨子教育學生的方法自有他獨到之處,本也無可厚非,但將墨子育才的方法來對照企業的人才管理,就可以發現,有些企業在人才管理中存在一些致命的弱點。

人才溝通障礙

墨子育才的故事中,墨子這種愛才的方式讓人受得了嗎﹖試想,如果耕柱是一個較為內向的人,不向老師提出自己的看法,而墨子也不向耕柱解釋自己的做法,只是一如既往地指責耕柱,那么,耕柱在墨子那里是呆不下去的,其結果只能是墨子失去一個優秀的學生;另一方面,其他學生若不能理解墨子的做法,也難保不選擇離開,從這一角度看,墨子在育才過程中是缺乏良好的溝通的。同樣,企業在感嘆不能留才的同時,更應反思,自己的愛才用才方式能為人才所接受嗎﹖企業在人才的應用上與人才取得了良好的溝通了嗎﹖

最近,美國國家訓練發展協會公布了對世界各國經理的綜合能力評鑒測試結果。中國有7000多名經理做了這項管理才能評鑒測試,結果顯示,中國經理行政能力明顯比歐美高,目標與標準設定高達75%;至于溝通能力,中國經理卻遠遠不如西方。

中國人向來樂善好施與人為善,竟然在溝通上出現了障礙,原因何在﹖筆者認為:我國企業管理者或者說經理人,在與人才的溝通上至少存在以下幾個方面的問題:
    
一是與人為善,當老好人,職工在工作中做得不好的地方得不到及時的糾正,反過來,人才在做得突出的方面也得不到應有的肯定,甚至為了當老好人的需要,出于照顧全面的考慮,任用人員不能做到任人唯賢,而是為了平衡各方關系,無意中限制了人才的發展空間。

二是溝通帶有明顯個人色彩,員工被貼上我方”“非我方標簽,嚴重時到了希望非我方犯錯誤的地步,小團體主義盛行,一個好漢三個幫被活用為每個領導必須有自己的小團體,甚至是死黨。在具體管理過程中,不能用科學的管理理論來指導管理實踐,而是從小團體的利益出發,排斥小團體外部成員,不能客觀公正地對待人才。

三是缺乏戰略管理,員工對企業的認識不一。很多企業缺乏長遠的戰略規劃,只注重當前利益,使員工缺乏共同的奮斗目標,企業管理者不能站在戰略的角度來管理人才,使人才缺乏施展才能的空間和發展空間。四是信息不暢,上向下多,下向上不全,橫向幾乎沒有,而非正式溝通、小道消息常被使用,管理者難以獲得全面準確的信息。

人才激勵偏差

墨子對耕柱的激勵,是良馬負重,采取的是人盡其用的措施,其激勵措施相對單一;而對于其他學生,則是激勵不足。對照企業的人才激勵,也存在相類似的激勵偏差。

一是激勵范圍過于狹窄。在大多數企業的人才管理中,對于企業緊缺人才和關鍵人才,實行制度和激勵傾斜,而對于普通人才和員工,制度約束全面代替激勵措施。不能平等地對待員工,其結果是企業內部矛盾重重,內耗極大。更有甚者,某些企業以短期效益為標準來約束和激勵員工,如營銷部門能看到明顯的效益,而科研部門則更注重長遠的效益,于是某些企業就注重營銷人員的激勵,而輕視科研人員的激勵,形成了腦體倒掛的現象。

二是激勵措施過于單一。在激勵措施上,許多企業存在偏見,如提高待遇就能剌激積極性激將就是激勵考核的目的是為了獎懲等觀念普遍存在,體現在人才激勵的行動上就是激勵措施過于單一,以經濟利益為主要激勵手段,把員工看成經濟人,認為只要有經濟利益就有動力。部分企業能認識到人的最大需求是自我實現,能夠運用工作本身的激勵,但也是很有限的,不能做到以人為本,不能從人的全面發展出發。

三是激勵缺乏制度保障。目前,國內企業的激勵大多是由企業領導或經理人說了算,一方面,企業員工的評價與考核過于主觀化,領導認為好就是好;另一方面,員工的加薪和升遷全憑企業領導的一句話,企業領導可以在他認為是好員工的工資袋中加一筆獎金,也可以一句話讓普通員工晉升為部門經理。因此,國內企業在人才激勵上普遍缺乏制度保障。

人才運用偏廢

墨子育才的故事中,耕柱是良馬就得負重,而其他學生,則當作老牛而棄用,如果耕柱能夠接受墨子這種愛才方式,其他的門生能夠理解并支持老師的所作所為嗎﹖試想,如果其他門生得知老師是這樣存在偏見,是這樣的厚此薄彼,又會有怎樣的想法和看法呢﹖也許,他們當中的一部分人,特別是有才能的人,會選擇離開。

在企業的人才管理中,也存在類似的情況:企業管理者更多地關注企業的突出人才,甚至是工作不突出但管理者認為突出的人才,對他們實行制度傾斜和工作傾斜;而對于企業的其他勞動者,甚至是工作出色但未能得到企業管理者認可的勞動者,管理者很少正視他們。特別值得關注的是,企業人才運用的偏廢全憑管理者的個人好惡,對于某一項有挑戰性的工作,管理者往往是憑經驗去挑選自認為是適合的人選,而不是去選取最適當的人選;對于企業的某一名職工,管理者往往是給予看好的員工更多的機會,甚至高估員工能力,即使員工力不能及也能得到信任,也不管其他員工是否得到了充分的利用。

企業的發展關鍵是人的因素,但絕不是一兩個突出人才的杰出貢獻,而是全體成員的共同努力的結果。群眾創造歷史,杰出人物推動歷史,企業的歷史也是由全體成員去創造,而絕不是幾個突出人物可以創造出來的,因此,企業在用人時不應有所偏廢,而應是量才適用,使員工各得其所,人盡其用。

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